「満足度と給与って、ほんとに比例するんですか？」という社長の相談
Aさん：「この前の社長、また面白いこと言ってたよ。」
Bさん：「なに言ってたの？」
Aさん：「『給与上げれば満足度も定着も上がるんでしょ？』って。」
中小企業の現場で、本当によくある勘違いだ。
■ 社長の“素朴な期待”
訪問先の社長は言っていた。
社長：「ウチもそろそろ離職を減らしたい。
やっぱ給与を上げれば、人って辞めなくなるんだよね？」
気持ちは分かる。
給与は確かに、満足度に影響するし、低すぎれば辞める。
でも「給与＝満足度＝定着」ではない。
実はもっと複雑な構造がある。
■ 給与は“入口の満足”には効くが、“出口の満足”には効かない
給与はたしかに大事。
入社するときの魅力にもなるし、
働くモチベーションの“基礎体力”にもなる。
ただし。
給与を上げても「働きやすい」「成長できる」「ここに居たい」とは別問題。
・仕事があいまい
・評価が不透明
・上司が忙しすぎて教えてくれない
・誰が何をやってるのか分かりにくい
これらが放置されていると、
給与を上げても不満は消えない。
■ 逆に、給与そこそこでも辞めない会社の共通点
100人未満の会社で見ていて思うのはこれ。
「仕事の意味がわかり、成果の基準が明確で、周りの人間関係が良い」
この3つがそろっていれば、
給与が業界平均くらいでも辞めない。
Aさん：「結局、“毎日の手触り”のほうが強いんだよね。」
Bさん：「そうそう。人は給与で働き始め、関係性で働き続ける。」
■ 給与よりも“満足度”を上げるのは、実は「構造の明確さ」
定着率が高い会社は、こんな仕組みが整っている。
• 誰が新人を見るのか決まっている
• 仕事の基準が言語化されている
• 評価の理由が明確
• フィードバックの頻度が適正
• トラブルが属人化しない構造になっている
給与は「外側の満足」
構造は「内側の満足」
この内側が整っていない会社ほど、
「給与上げても辞める」問題が起きる。
■ 社長に伝えた答え
「給与は“満足度のスタートライン”であって、“ゴール”じゃないんです。」
社長：「なるほど…！構造のほうが定着に利くのか。」
給与は“誤差調整”には使えても、
組織の課題を“代わりに解決”はできない。
その社長は、次の月から
新人育成の導線と、評価基準の見直しを始めた。
給与を上げる前にやるべきことは、実はこっちだ。
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